Vous avez déjà entendu parler de la GEPP et vous vous demandez ce que c’est ? En clair, c’est la clé pour aligner les compétences de vos collaborateurs avec les besoins futurs de votre entreprise. Fini le temps de la GPEC, place à une approche dynamique qui anticipe les évolutions des métiers et sécurise les parcours professionnels. Dans cet article, on vous dévoile les étapes concrètes et les outils indispensables pour transformer cette démarche en levier stratégique. Prêt à booster votre gestion des talents sans vous perdre dans des théories poussiéreuses ? C’est parti !
Sommaire
La GEPP : définition et principes fondamentaux
Comprendre le concept de la GEPP
La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, remplace la GPEC pour coller aux réalités actuelles. Elle vise à aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins futurs de l’entreprise. On parle de piloter les métiers tout en sécurisant les trajectoires professionnelles.
Concrètement, la GEPP sert à anticiper les évolutions du marché, développer les compétences et fluidifier la mobilité interne. Elle permet à l’entreprise de rester agile face aux enjeux économiques ou technologiques. Pour les salariés, elle offre des perspectives d’évolution claires et personnalisées.
De la GPEC à la GEPP : l’évolution majeure
Exit la GPEC figée, place à une approche dynamique. La GEPP intègre les aspirations individuelles des collaborateurs contrairement à la GPEC centrée sur les seuls besoins structurels. Elle s’adapte aux transitions numériques et écologiques avec plus de souplesse.
| Critère | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) | GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) |
|---|---|---|
| Définition et objectifs | Anticiper les besoins en emplois, effectifs et compétences alignés sur les stratégies à long terme. | Accompagner les parcours professionnels, favoriser la mobilité interne et l’employabilité durable des collaborateurs. |
| Cadre légal | Institutionnalisée par la loi Borloo (2005), obligatoire pour les entreprises de +300 salariés, négociation triennale. | Introduite par les ordonnances Macron (2017), obligation pour entreprises de +300 salariés ou +150 dans un groupe communautaire, périodicité jusqu’à 4 ans. |
| Approche | Vision collective et organisationnelle, centrée sur les besoins stratégiques à moyen/long terme. | Approche individuelle, valorisant les aspirations des collaborateurs et la gestion des talents. |
| Priorités et compétences | Focalisation sur les compétences techniques (hard skills) pour les postes clés. | Intégration des compétences comportementales (soft skills) et adaptation aux transitions écologiques et numériques. |
| Formation | Formations ponctuelles liées aux besoins immédiats. | Formation continue pour contrer l’obsolescence des compétences, avec un plan sur la durée. |
| Temporalité | Planification à long terme, avec des ajustements limités. | Combinaison d’ajustements court terme et d’une vision stratégique à long terme. |
| Mise en œuvre | Cartographie des métiers, plans de formation, gestion des effectifs. | Bilans de parcours, programmes de mobilité interne et suivi personnalisé des collaborateurs. |
| Limites et évolutions | Perçue comme statique, centrée sur les réalisations passées plutôt que sur le potentiel futur. | Adaptée à la digitalisation, aux crises économiques et aux attentes des salariés pour des carrières flexibles. |
Les ordonnances Macron de 2017 ont modernisé la gestion RH. La GEPP impose une négociation tous les 3 à 4 ans pour les grandes entreprises, avec un focus sur l’employabilité. Elle répond aux défis de la digitalisation et aux nouvelles attentes des salariés.
Le cadre légal et les obligations de la GEPP
Présentation des articles du Code du travail qui régissent la GEPP et les entreprises concernées par cette obligation
Depuis 2017, la GEPP repose sur les articles L2242-20 à L2242-21 du Code du travail. Les entreprises de 300 salariés minimum doivent négocier un accord tous les 3 à 4 ans. C’est une obligation légale, pas une option.
Explication des obligations de négociation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés et des recommandations pour les PME
Les grandes entreprises doivent renégocier leur GEPP tous les 3 à 4 ans. Pour les PME, rien d’obligatoire mais tout l’intérêt. Mieux vaut anticiper les évolutions métier et sécuriser les parcours professionnels, même avec 50 employés.
Les avantages concrets de la GEPP pour tous
Présentation des bénéfices de la GEPP pour l’entreprise en termes d’optimisation des ressources humaines et d’adaptation aux évolutions du marché
La GEPP booste la productivité en alignant compétences des collaborateurs et besoins métier. Elle réduit les coûts liés au turn-over en valorisant les talents internes. Une entreprise sur trois qui anticipe les compétences clés reste agile face aux mutations du secteur.
- Optimise les ressources humaines via une anticipation des besoins futurs pour renforcer la résilience de l’entreprise face aux évolutions du marché
- Améliore la productivité grâce à une meilleure adéquation entre les compétences des collaborateurs et les exigences des emplois
- Renforce l’attractivité de l’entreprise pour fidéliser les talents internes et attirer de nouveaux professionnels
Explication des avantages pour les salariés en termes de développement des compétences, de mobilité interne et de sécurisation des parcours professionnels
Les salariés gagnent en visibilité sur leurs évolutions possibles. La formation continue et la mobilité interne deviennent des outils concrets de progression. Un collaborateur sur deux reste fidèle à une entreprise qui valorise son parcours professionnel.
- Développement des compétences via des formations continues et des opportunités de mobilité interne
- Accès à des perspectives d’évolution personnalisées et sécurisées dans l’entreprise
- Renforcement du sentiment d’appartenance grâce à un accompagnement individuel des parcours
Les étapes clés pour mettre en place la GEPP
L’état des lieux : cartographie des emplois et compétences
Diagnostic complet : cartographiez les métiers et compétences pour identifier les besoins. Une entreprise sur trois avec GEPP proactive reste agile face aux mutations, selon les données sectorielles.
Utilisez référentiels métiers, fiches postes et entretiens annuels. 67% des entreprises alignées anticipent mieux les compétences clés. Pas de réinventer la roue : les outils existent.
- Mettre en place des référentiels métiers pour structurer les attentes et les compétences requises
- Cartographie des compétences pour identifier les écarts entre besoins et ressources
- Déployer des formations sur mesure pour répondre aux besoins d’évolution professionnelle
L’anticipation des évolutions futures
Anticipez les métiers du futur. 42% des actifs voient leurs fonctions évoluer rapidement. Un simple coup d’œil au marché suffit parfois.
Surveillez tech, régulations, attentes clients, mondialisation, transition énergétique. Ces leviers façonnent les compétences de demain, pas les habitudes d’hier.
La définition et mise en œuvre des actions RH
Formations, mobilité, recrutement : priorisez selon vos besoins. 3000€ d’amende en cas de manquement aux entretiens professionnels.
Les managers jouent un rôle clé. Évaluation, dialogue, accompagnement : sans eux, la GEPP reste un joli mot sur le papier.
Les outils importants pour une GEPP efficace
Les outils d’analyse et de suivi
Les outils digitaux transforment la GEPP. Référentiels, Nine Box et People Review cartographient les compétences. Ces outils alignent les trajectoires professionnelles aux besoins métiers.
Les référentiels métiers décrivent les attentes par poste. La Nine Box évalue performance et potentiel. Les People Review centralisent les décisions RH. Ces outils structurent les actions de mobilité et de formation.
La digitalisation au service de la GEPP
Les SIRH modernes (Eurécia, Cegid Talents, PeopleSpheres) digitalisent la GEPP. Ils automatisent les cartographies, les plans de formation, les mobilités. Le suivi en temps réel devient réalité.
| Logiciel | Fonctionnalités clés | Public cible |
|---|---|---|
| Eurécia | Paramétrage adaptable, plateforme collaborative, modules sur mesure | PME et ETI |
| Cegid Talents | Interface ergonomique, gestion des performances, suivi des compétences | TPE à grands groupes |
| PeopleSpheres | Centralisation des outils RH, suivi personnalisé | ETI et grands comptes |
La digitalisation fluidifie les échanges entre RH et managers. L’évaluation des compétences s’automatise. 88% des utilisateurs actifs confirment un gain de temps grâce à ces outils.
L’entretien professionnel comme outil central
L’entretien professionnel reste irremplaçable. Il capte les aspirations individuelles. Un bon entretien met en lumière les compétences clés pour la stratégie de l’entreprise.
Structurer les entretiens autour des compétences clés. Posez des questions sur les ambitions. Intégrez les résultats dans la cartographie des talents. C’est là que la GEPP prend tout son sens.
La GEPP, c’est anticiper les compétences clés pour aligner les métiers aux enjeux futurs, en transformant la gestion des emplois en parcours professionnels dynamiques. Pour l’entreprise, c’est miser sur la mobilité interne et les formations pour rester agile. Alors, pourquoi attendre ? Une démarche bien rodée vaut mieux qu’un plan statique : adaptez-vous maintenant, ou laissez les changements vous dépasser. Demain, les talents bien alignés seront vos meilleurs atouts.